Higuerote, 21.10.2014
 
Inamovilidad laboral, trabajadores excluidos y la nueva LOTTT PDF Imprimir Correo electrónico

INAMOVILIDAD LABORAL, TRABAJADORES EXCLUIDOS Y LA NUEVA LOTT)

En nuestro país existe un Decreto de Inamovilidad Laboral que ampara a casi todos los trabajadores. De acuerdo con este Decreto, los trabajadores y trabajadoras amparadas por el mismo, no pueden ser despedidos, desmejorados ni trasladados de sus puestos sin justa causa, previamente calificada por e Inspector o Inspectora del Trabajo respectivo. Quedan exceptuados de los beneficios del Decreto: los trabajadores que  sean de dirección o de confianza,  los temporales, eventuales, ocasionales (vale decir aquellos trabajadores que prestan sus servicios en determinadas épocas del año o en forma irregular o discontinua), aquellos que no tengan más de tres meses de antigüedad en el trabajo y los funcionarios públicos. Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada, gozarán de la inamovilidad laboral “mientras transcurra el tiempo de duración del contrato o no haya concluido la obra para la cual fueron contratados”.
 
ESTABILDAD LABORAL:
Además de la inamovilidad, existe la “estabilidad laboral”, que es el derecho que tiene todo trabajador o trabajadora a permanecer en su puesto de trabajo so pena de que el patrono tenga que reenganchar al trabajador en su puesto de trabajo para el caso de que lo haya despedido sin justa causa y pagarle adicionalmente las indemnizaciones correspondientes (pago de salarios caídos o pago doble de prestaciones sociales, ver Arts. 85, 86 y  92 LOTTT.) El derecho de estabilidad laboral lo adquieren los trabajadores contratados por tiempo indeterminado a partir del primer mes de trabajo,  es decir, que mientras no tengan un mes de antigüedad laboral, los trabajadores no gozan de estabilidad laboral. (Ver Art. 87, numeral 1º LOTTT). Si el trabajador es contratado por tiempo determinado o para una obra determinada, la estabilidad se adquiere desde el primer día de trabajo y hasta que concluya el tiempo del contrato o la obra para la cual fue contratado.


Lo anteriormente dicho significa que durante el primer mes de trabajo, el trabajador  que no haya sido contratado por tiempo determinado o para una obra determinada, puede ser despedido y en este caso el patrono no está obligado a pagar la indemnización de las prestaciones sociales (pago doble), ni a efectuar la participación del despido o solicitar la calificación de la falta  autorización del despido, ya que no goza ni de estabilidad ni de inamovilidad laboral. Quedan a salvo los derechos patrimoniales que le correspondan al trabajador por su tiempo de trabajo.


Cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador que goce de estabilidad laboral y considere el despido como justificado, está en la obligación de participar el despido al Tribunal de Sustanciación, Mediación  Ejecución del trabajo competente, dentro del los cinco (5) días hábiles siguientes y explicar las causas del despido; de no hacerlo se considerará que el despido lo hizo sin justa causa, con las consecuencias legales que ello acarrea (reenganche del trabajador a su puesto de trabajo, pago de salarios caídos o pago doble de prestaciones sociales para el caso de que el trabajador renuncie al reenganche).

En todo caso de despido justificado a trabajadores que  estén amparados por la estabilidad laboral,  la carta  que informe al trabajador de su despido, debe indicar con detalle y exactitud, cómo, cuándo y dónde sucedieron los hechos que dieron lugar al mismo, ya que estas causas deberán ser las mismas que se aleguen en el escrito que se dirija posteriormente al tribunal notificando el despido. Si no se colocan las causas del despido en la carta dirigida al trabajador y éste solicita el reenganche o demanda al patrono por un supuesto despido injustificado, aunque se haya hecho la participación al tribunal oportunamente, se tendrá como injustificado el despido debido a que en la carta de despido hecha al trabajador  no se señalaron las causas justificadas que existieron  para tomar esa decisión.
 
Conclusiones importantes:
 1-La inamovilidad laboral la adquieren los trabajadores a partir del tercer mes al servicio del patrono
2-La estabilidad laboral la adquieren los trabajadores a partir del primer mes de labores.
3-Cuando un patrono pretenda despedir justificadamente a un trabajador que goce de “inamovilidad laboral” debe solicitar y obtener previamente la calificación de la falta cometida y autorización respectiva por parte de la Inspectoría del Trabajo.
4-Cuando un patrono pretenda despedir justificadamente a un trabajador que no goce de inamovilidad laboral pero que tenga el derecho a la “estabilidad laboral”, debe  participar el despido al Tribunal de Sustanciación, Mediación  Ejecución del trabajo competente, dentro del los cinco (5) días hábiles siguientes y explicar las causas del despido.
5-Los trabajadores contratados por tiempo indeterminado, pueden ser despedidos sin justa causa durante el primer mes de servicios. Durante ese tiempo, no gozan de estabilidad laboral.
6-Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada, gozan de inamovilidad laboral y de estabilidad laboral desde el primer día de sus labores hasta la finalización del tiempo de duración del contrato o de la obra para la cual fueron contratados (una vez vencido el tiempo de duración del contrato o la obra para la cual fueron contratados se rompe la relación laboral sin otro requisito o trámite adicional).
7-Los trabajadores de Dirección no gozan de inamovilidad laboral ni de estabilidad laboral.

 
Enrique Herrera Silla
Abogado.
www.enriqueherrera.com.ve

 

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